Silvana Dini (IT)

Título
¿Urgencias o un buen hábito? Cómo utilizan la supervisión los coaches italianos 

Resumen
En Italia, la supervisión en el coaching vive una fase de nuevo fervor e iniciativas. Cuatro organismos profesionales del coaching con una presencia significativa en el campo del coaching italiano (EMCC (Consejo Europeo de Mentoría y Coaching), ICF Italia (Federación Internacional de Coaching en Italia), AICP (Associazione Italiana Coach Professionisti), SCP Italia (Sociedad de Psicología Coaching en Italia)) han creado una mesa formada por estas distintas asociaciones destinada a promover la cultura de la supervisión del coaching que ha redactado el primer manifiesto italiano de supervisión del coaching. Las cuatro asociaciones comparten la opinión de que la supervisión juega un papel fundamental para asegurar la calidad de los servicios de coaching, y en el avance y actualización de coaches y psicólogos expertos en coaching en su desarrollo profesional continuo. La sesión principal tiene como objetivo ofrecer las últimas novedades en la supervisión de coaches en Italia y presentar los resultados de la Encuesta sobre la Supervisión de Coaches de las distintas asociaciones lanzada en enero de 2022 (EMCC, ICF Italia, AICP, SCP Italia, 2022). La encuesta está basada en un cuestionario online que tiene como objetivo comprender el uso de la supervisión por parte de los coaches y psicólogos expertos en coaching durante los últimos dos años de la pandemia de la COVID, y profundiza en los siguientes aspectos: el valor percibido por los coaches y psicólogos expertos en coaching, los beneficios esperados, los motivos por los que podrían servirse de la supervisión, los principales obstáculos para servirse de la supervisión y los criterios de selección de los supervisores. Entre los resultados de encuestas anteriores (SCP Italia, 2012 y 2014), surgió que la función principal de la supervisión aún tiende a ser reactiva, post hoc (para enfrentarse a dificultades, bloqueos y puntos ciegos personales), en lugar de proactiva, ante hoc. Veremos los resultados de este Identikit del Supervisado y Supervisor actual y si este aspecto está evolucionando y cómo. 

Maite Durán (ES)

Título
Visualizando al psicólogo o psicóloga coach competente 

Resumen
Según  el 4º Estudio Global sobre Coaching de ICF, en el año 2019, habían 71000 coaches acreditados, lo que supone un incremento del 33% en referencia al último estudio del año 2016. Uno de los retos que tiene que cumplir un/a psicólogo/a coach a lo largo de su recorrido es el  de seguirse desarrollando tanto profesional como personalmente. Desde el punto de vista del desempeño profesional, tener los conocimientos y la experiencia facilita el desarrollo del coachee pero uno de los elementos fundamentales que entra en juego es la relación con el cliente, con lo que la clave del coach competente está justamente en sus competencias personales para poder ofrecer lo mejor de si, tanto al coachee como al propio proceso. Partiendo de esta base, y partiendo de un entorno cambiante y cada vez más exigente, como profesional competente,  el psicólogo/a coach tiene que dar un paso más y desarrollar metacompetencias para poder adquirir otras competencias que le permitan hacer un acompañamiento más efectivo y de mayor calidad. Hablaremos sobre cuales son dichas metacompetencias y como pueden influir tanto en la construcción de la relación entre coach y coachee, como en el proceso de coaching.  

 
Sam Farmer (NZ)

Título
Los beneficios de la supervisión en psicología coaching: cui bono? 

Hace casi una década y media, en un artículo inédito (2008), el psicólogo asesor Michael Carroll resumió los puntos de vista de un grupo de pensadores y autores de renombre en el campo del coaching, que identificaron que hasta seis grupos podrían beneficiarse potencialmente de la supervisión del coaching: el coach (el supervisado); las organizaciones de coaching (aquellas que brindan servicios de coaching); el coachee; la organización del coachee; la profesión del coaching; el sistema más amplio. Curiosamente, no se incluyó el beneficio que los supervisores podían obtener al supervisar al coach. Desde un primer momento, las observaciones y la investigación se centraron en el impacto de la supervisión del coaching sobre el supervisado (a menudo sin diferenciar claramente entre las ventajas y la importancia de dicha supervisión). Cada vez más, la literatura se centra mucho más en la importancia de considerar el sistema más amplio, incluido el “mundo más que humano” (Abram, 1996, y Hawkins y Turner, 2020). Teniendo en cuenta los desafíos mundiales actuales para la salud humana, ambiental y sociopolítica, esta presentación es una oportunidad para reflexionar sobre los seis beneficiarios potenciales, según Carroll, de la supervisión del coaching. Hay que considerar si la cantidad de grupos de beneficiarios (o sus necesidades) ha cambiado. Y, dado el contexto, también hay que reflexionar sobre si estas consideraciones podrían informar una discusión de si existe (o debería existir) una diferenciación entre las ventajas que ofrece la supervisión del coaching y la supervisión de psicología coaching.

 
Miguel García (ES)

Título
Supervisión y desarrollo de competencias en coaching

La supervisión es una práctica extendida y de reconocida utilidad en ámbitos profesionales diversos. Dentro de las particularidades de cada uno de ellos, y desde hace décadas, se viene dirigiendo fundamentalmente a la mejora de la praxis en procedimientos de intervención tales como la psicoterapia, formación, counseling, mentoring, consultoría, etc. En tiempos más recientes, el coaching ha venido a incorporarse a dicha lista, adoptando los mismos objetivos generales de mejora y adaptando a su propia singularidad modelos y pautas preexistentes. En este sentido, la supervisión permite generar y consolidar un contexto de aprendizaje orientado a lograr procesos de coaching más eficaces. Todo ello, preferiblemente, desde una perspectiva de mejora continua que busca aumentar de forma progresiva la calidad del servicio de coaching. En este desarrollo, resulta crucial considerar la labor de sus protagonistas: coach que supervisa y coach a quien supervisa. Igualmente, adoptar un enfoque de competencias, que permite no sólo analizar detalladamente el proceso sino también dirigir dichos esfuerzos de mejora de un modo más operativo, detallado y contrastable para favorecer la eficacia de la propia supervisión. Así, la eficacia de la supervisión en coaching va ligada a las competencias de quien la ejerce y de quien la recibe, las que ya dominaban previamente y las que van desarrollando durante la misma. Y de cómo dichas competencias y sus distintos componentes (conocimientos, habilidades, actitudes, creencias, valores…) se hacen confluir en el sistema que ambas partes crean en ese proceso. Competencias para supervisar, competencias para recibir supervisión y competencias para ejercer coaching, serían los ejes principales en este caso. Sigue vigente, no obstante, la necesidad de consolidar la investigación rigurosa sobre este tema que, más allá de las numerosas propuestas prácticas que se hacen desde el ámbito profesional, aporte a la supervisión en coaching un enfoque basado en la evidencia.

 
Suzy Green (AU)

Título
El uso de la Psicología Coaching positiva en las organizaciones para mejorar la salud mental, el bienestar y el desarrollo de capacidades para todos 

Resumen
Con la aparición de la Psicología Coaching positiva en el trabajo (Smith, Boniwell y Green, 2021), las organizaciones están empezando a considerar el uso del coaching en el lugar de trabajo más allá del liderazgo. Este cambio hacia proporcionar coaching de manera más amplia dentro de las organizaciones se conoce como la “democratización del coaching”. A medida que la tecnología ayuda a las organizaciones a brindar coaching a los empleados de manera más general gracias a la estructura virtual y de tarifas reducidas, el coaching está pasando de tener un enfoque tradicional centrado en el rendimiento a un enfoque centrado en el bienestar. Incluso en el coaching ejecutivo y de liderazgo, existe un mayor interés en el “coaching de tercera generación” (Stelter, 2014 y Grant, 2017), que se centra tanto en el rendimiento y el bienestar como en los valores y el sentido, debido a la creciente preocupación por la salud mental y al desgaste laboral causados por los efectos de la pandemia mundial. Esta presentación, a cargo de la Dra. Suzy Green, líder en el campo, ofrecerá una breve descripción general del campo en evolución del coaching de psicología positiva. La Dra. Green también proporcionará ejemplos del uso actual de dicho coaching en el trabajo y su visión sobre el futuro del coaching de psicología positiva en las organizaciones. 

 
Anna-Rosa le Roux (ZA)

Título
Salir de la planicie para realizar cambios reales en el mundo 

Resumen
Muchos de los problemas a los que nos enfrentamos hoy en día se enmarcan como “problemas perversos” que surgen cuando nos enfrentamos a un cambio constante que los procesos tradicionales no pueden asimilar (por ejemplo, la biodiversidad, la gestión de residuos, el aumento de la temperatura o el consumo de energía). Lo que los caracteriza no es necesariamente el grado de dificultad, sino la interrelación de muchas facetas. Por lo general, existe un grado de dificultad técnica, así como una complejidad social que los hace difíciles de gestionar. Del mismo modo que las economías circulares son una respuesta a los negocios sostenibles, necesitamos nuevas soluciones para facilitar la transformación psicológica e incluir la ecopsicología. Como psicólogos asesores y consultores, es necesario contar con una sensibilidad, concienciación y conciencia que encaje con los desafíos medioambientales emergentes, y a la vez debemos ejercer nuestra profesión como ciudadanos éticos.  Lo que hoy se necesita es un cambio de segundo orden (transformacional) que sea multidimensional, multinivel y radical y fundamentalmente diferente a lo que hemos hecho hasta ahora. Para ello, es necesario un cambio de sentido. Uno de los pocos recursos que tenemos para impulsar dicho cambio es acceder a nuestra conciencia humana para crear un nivel inclusivo de sensibilización. Este artículo tiene como objetivo involucrar a psicólogos asesores y consultores en un experimento mental para crear cambios radicales en la forma como vemos el mundo y nuestro lugar y papel en él. Debemos estar comprometidos con un proceso en el que estemos abiertos a cambiarnos a nosotros mismos y encajar con la conciencia aspirada de nuestros clientes. 

En este artículo, proponemos que: 

• Se necesita un tipo de pensamiento y de ser diferente para responder a los trastornos de nuestras vidas (p. ej., reconocer el coste de las soluciones sostenibles es un requisito para el diálogo y la planificación inclusivos) 

• Debemos adoptar un nivel de conciencia inclusivo para salir de la planicie y poder apreciar perspectivas alternativas (p. ej., excluir las perspectivas con las que no estamos de acuerdo conduce a diferencias en nuestra sociedad y, en última instancia, a ideales conflictivos). Exploramos los conceptos del cambio transformacional comparado con el traslacional, niveles integrales de desarrollo, cambio de valores, conciencia inclusiva y compromiso y contacto de calidad. En un mundo perturbador, donde nos enfrentamos a complejidades que aparentemente no tienen solución, una de las auténticas respuestas es abrazar nuestra humanidad (donde las actividades inmorales e ilegales no son lo mismo). Al acceder a nuestra conciencia humana, podemos desarrollar meta-perspectivas que nos guíen para que nos podamos conectar con el mundo de una manera más equilibrada. Salir de la planicie es una propuesta clave en este viaje y desata un nuevo impulso para adoptar perspectivas alternativas más amplias, siempre en un estado centrado en el mundo. 

 
Roberto Luna (ES)

Título
Coaching Ejecutivo y liderazgo desde la gestión del talento 

Resumen
El coaching ejecutivo como disciplina de la psicología del trabajo y de las organizaciones está ganando no solo la atención profesional sino también la académica. Y es que cada vez más las empresas están prestando especial importancia al coaching ejecutivo como ventaja competitiva en la dirección de personas y la gestión del talento. Esta ventaja se logra tanto por la alineación con los objetivos organizativos como por la agilidad del aprendizaje que genera. Sin embargo, no debemos olvidar que el coaching ejecutivo es una herramienta muy potente al servicio de las estrategias de desarrollo del talento dentro de la gestión del talento. Por lo tanto, es necesaria su utilización en entornos de talento donde se le saca el mayor partido por su vinculación con la gestión por competencias y la cultura del talento en la organización. Además, solo desde un liderazgo desde el talento se puede conseguir su máxima eficacia y eficiencia. 

 
Xavier Montero (ES)

Título
La Psicología Coaching como herramienta de apoyo en los procesos de transición laboral

Resumen
La Psicolgía Coaching aplicada a los procesos de transición laboral es una herramienta estratégica para las Organizaciones, no muy extendida en España. 

Está diseñada para ayudar a las Organizaciones y a su talento a afrontar la transición y las desvinculaciones de forma innovadora, humanizándola y minimizando los riesgos inherentes a esta fase (pérdida del know-how, falta de entendimiento o un menor compromiso etc..). 

Para el trabajador significa una transición gradual durante la cual prepararse adecuadamente para el comienzo de otra fase vital retadora y para la empresa tiene múltiples beneficios: posibilita una gestión y transmisión adecuada del conocimiento, facilita una desvinculación en buenos términos, supone un beneficio social adicional que ofrecer en esta etapa de relación profesional, refuerza el branding interno y externo, y también abre la puerta a una gestión de la diversidad generacional a través de un cambio de rol donde ese profesional deja esa primera línea de fuego para adoptar un rol de mentor hacia equipos o profesionales más nóveles o involucrándose en proyectos de duración determinada, donde su talento se une al de otros profesionales. 

Cualquier cambio supone una oportunidad. 

 
Jayson Moran (IE)

Título
La procrastinación desde muchos ángulos: un enfoque aplicado a un problema común

Resumen
Todos lo hacemos Aquellos a quienes ayudamos también. De hecho, incluso podríamos procrastinar hacer algo al respecto. Más del 80% de nosotros procrastinamos regularmente, y algunos hasta el punto de que tiene efectos perjudiciales en áreas importantes de nuestra vida, como las relaciones, las finanzas y profesionalmente. Un estudio reciente (Wang et al., 2022) destacó la procrastinación como uno de los cuatro desafíos clave para los trabajadores remotos. Teniendo en cuenta la normalización del trabajo remoto en muchas organizaciones en los últimos tiempos, la procrastinación es ahora un problema organizacional. En esta ponencia se pretende enseñar cómo abordar el problema de la procrastinación desde múltiples ángulos, utilizando varios modelos para ayudarle a usted, y a aquellos a quienes ayuda, a mejorar en este sentido. Se hablará del uso de técnicas que incluyen entrevistas motivacionales, coaching cognitivo conductual, psicología positiva y ciencias conductuales para ayudar a vencer la procrastinación.  

 
Siobhain O'Riordan (UK)

Título
Guiando las transiciones en el lugar de trabajo con la psicología coaching 

Resumen
La pandemia mundial de la COVID-19 ha llevado a muchas personas a enfrentarse a una transición en sus vidas, comunidades y lugares de trabajo. Todo ello puede venir acompañado de experiencias de rendimiento reducido, demandas y presión excesivas en el trabajo, menor resiliencia o sensación de reducida autoeficacia e ingenio. La psicología coaching puede ayudar a los coachees a atravesar períodos de transición y a las personas a enfrentarse a desafíos psicológicos para mejorar su bienestar en el trabajo durante períodos de incertidumbre (Palmer, Panchal y O’Riordan, 2020). Cuando se realiza un coaching positivo para autogestionar con éxito una transición en el trabajo, la práctica de la psicología coaching puede centrarse en áreas de rendimiento, liderazgo, gestión del estrés y bienestar, así como también en la gestión emocional de los coachees y el pensamiento que interfiere en el rendimiento. Esta sesión se basará en los campos de la psicología positiva, la ecopsicología y los enfoques conductuales cognitivos y centrados en soluciones. También exploraremos cómo podríamos utilizar las intervenciones y técnicas de la psicología coaching en las situaciones de coaching de transición en el trabajo. Se prestará especial atención al marco del coaching de percepciones (insight coaching) (Panchal y Palmer, 2011) para ilustrar la aplicación de la psicología coaching en el lugar de trabajo.  

 
Stephen Palmer (UK)

Título
Guiando las transiciones en el lugar de trabajo con la psicología coaching 

Resumen
La pandemia mundial de la COVID-19 ha llevado a muchas personas a enfrentarse a una transición en sus vidas, comunidades y lugares de trabajo. Todo ello puede venir acompañado de experiencias de rendimiento reducido, demandas y presión excesivas en el trabajo, menor resiliencia o sensación de reducida autoeficacia e ingenio. La psicología coaching puede ayudar a los coachees a atravesar períodos de transición y a las personas a enfrentarse a desafíos psicológicos para mejorar su bienestar en el trabajo durante períodos de incertidumbre (Palmer, Panchal y O’Riordan, 2020). Cuando se realiza un coaching positivo para autogestionar con éxito una transición en el trabajo, la práctica de la psicología coaching puede centrarse en áreas de rendimiento, liderazgo, gestión del estrés y bienestar, así como también en la gestión emocional de los coachees y el pensamiento que interfiere en el rendimiento. Esta sesión se basará en los campos de la psicología positiva, la ecopsicología y los enfoques conductuales cognitivos y centrados en soluciones. También exploraremos cómo podríamos utilizar las intervenciones y técnicas de la psicología coaching en las situaciones de coaching de transición en el trabajo. Se prestará especial atención al marco del coaching de percepciones (insight coaching) (Panchal y Palmer, 2011) para ilustrar la aplicación de la psicología coaching en el lugar de trabajo. 

 
Jonathan Passmore (UK)

Título
El Modelo Único: desarrollar un enfoque integrado para la práctica psicológica informada del coaching

Resumen
En esta sesión, el profesor Jonathan hablará sobre los avances de la integración. ¿Deberían los coaches centrarse en la relación, especializarse en un enfoque único o utilizar un enfoque ecléctico? Argumentará que los enfoques eclécticos son la ruta más efectiva para apoyar a los clientes y ofrecerá un marco para hacerlo, reuniendo en un modelo integrado los ingredientes esenciales de la psicología. En la segunda parte de la sesión, deconstruirá el Modelo Único y explorará cada elemento y cómo los coaches pueden aprovechar enfoques específicos basados en la evidencia para aplicar estos aspectos. Finalmente, hablará sobre los avances de la investigación y la práctica en la psicología del coaching para señalar nuevos enfoques que pueden proporcionar un mayor valor a la práctica psicológica del coaching. 

 
Jelena Pavlovic (RS)

Título
Líder como coach: Psicología coaching para fomentar la ética empresarial 

Resumen
Desde la introducción del concepto de liderazgo en la teoría organizacional y de gestión, ha habido diferentes enfoques, tipos o estilos de liderazgo. Entre los muchos constructos para describir el comportamiento del liderazgo, se ha incluido la idea del coaching como un estilo de liderazgo. En general, la idea del líder como coach implica participación, diálogo y colaboración para el desarrollo de los empleados y equipos. El coaching como un estilo de liderazgo se ha descrito como una manera de crear una plantilla preparada para el futuro que atiende continuamente a su desarrollo. Sin embargo, un aspecto del concepto del líder como coach que ha sido menos destacado en la teoría y la práctica es su impacto en el aspecto ético de los negocios. Si bien se ha reconocido ampliamente que el estilo de liderazgo del coaching genera aceptación ante el cambio y disminuye las resistencias a dicho cambio, no se ha enfatizado suficientemente que el coaching también crea un ambiente de trabajo más igualitario. Cuando los líderes adoptan comportamientos de coaching, también pueden contribuir a respetar la voz individual y el marco de referencia interno, al apreciar la diversidad de perspectivas y crear encuentros humanos con los compañeros de trabajo. Tal vez el concepto de líder como coach haya sido ampliamente aceptado en las organizaciones por su impacto en el desarrollo, pero también necesita otro tipo de justificación: el proceso ético del coaching. 

 
Íngrid Queralt (ES)

Título
El liderazgo sistémico 

Resumen
Toda organización es un sistema vivo con sus estructuras de relación y de poder. 

Mas allá de las competencias necesarias para liderar equipos, es básico conocer y entender el sistema donde se intentan promover cambios. Respetar su historia, mentalidad y sus leyes ocultas, pueden permitir que las personas en posición de liderazgo, ejerzan un liderazgo transformacional aceptado y vivido de manera sana y orgánica por las personas y la organización. 

Un sistema es un conjunto de elementos conectados entre si, de tal manera que el movimiento o la posición de un elemento del sistema influye en el resto de manera inmediata. Así, cuando un elemento no tiene claridad sobre su posición y tiende a no ocupar su lugar, diferentes partes del sistema se ven afectados. Cuando cada elemento ocupa su lugar, el sistema se relaja.  Observando las organizaciones como un sistema vivo, podemos ver como los principios sistémicos desarrollados per Hellinger, nos permiten dar sentido a las dinámicas que acontecen en los equipos. Así podemos ver que, en una organización sana, todos los miembros tienen el mismo derecho a pertenecer, hay un orden que facilita el desarrollo del sistema y un equilibrio adecuado entre lo aportado y lo recibido. Comprender las dinámicas que se establecen cuando alguno de los principios no es respetado y acompañar las personas a ocupar el mejor lugar posible en beneficio del desarrollo del equipo y la organización, es la gran aportación del liderazgo sistémico. 

 
Joan Quintana (ES)

Título

Resumen
La complejidad en las organizaciones y la incertidumbre del entorno generan contextos de trabajo que implican nuevos modelos de relación entre los miembros de los equipos profesionales.  Es necesario regenerar las relaciones de poder en la toma de decisiones, los sistemas de regulación, el liderazgo, las conversaciones, los sistemas de reconocimiento y la gestión del conocimiento. Desde la Psicología Coaching Relacional se plantea un itinerario para evolucionar de un sistema vertical fundamentado en el control y la competitividad a un modelo relacional en el que se transita de líder a referente, creando espacios de seguridad donde cada profesional aporta al equipo su conocimiento singular y la colaboración necesaria para alcanzar los objetivos comunes. 

 
Elvira Reche (ES)

Título
Competencias del psicólogo o psicóloga coach para un acompañamiento relacional personalizado (ARP)

Resumen
Las competencias clave en psicologia coaching han sido, son y seran un tema de recurrente interés en investigación, formación e intervención en este ámbito. Es legitimo tratar de establecer los factores mínimos necesarios de una buena práctica, y disponer de listas que describan y aglutinen esas competencias. Sin embargo, en futuros presentes con contextos cada vez más distópicos e inciertos se nos presenta la importante urgencia de desarrollar metacompetencias que sin duda que sean sostenibles, ecológicas y sobre todo evolutivas. Por eso, en esta conferencia no nos centraremos únicamente  en señalar cuáles deben o deberían ser las competencias claves del psicólogo coach en los próximos años. Lo que haremos serà proponer a la audiencia la oportunidad que representa para los y las psicólogas coach el poder desarrollar competencias relacionales evolutivas en el contexto donde intervengan. 

 
Francisco S. Romero (ES)

Título
La supervisión en psicología coaching como estrategia para mejorar la calidad y excelencia profesional

Resumen
Mantener y desarrollar niveles de excelencia profesional requiere de procesos de aprendizaje desarrolladores, no evaluativos, de competencias y habilidades profesionales más allá del autoaprendizaje. La supervisión en psicología coaching, entendida como estrategia para mejorar la calidad de las intervenciones profesionales, es uno de los mejores procesos aceleradores del desarrollo y crecimiento de las competencias profesionales. Los procesos de supervisión son experiencias de formación y aprendizajes bidireccionales y colaborativas entre los profesionales que las realizan, bajo criterios de ética, deontología y rigor profesional. Supervisar (“Super Videre”) significa ver por encima, ver más allá, mirar desde lo alto, observar con una visión global y a cierta distancia el desempeño profesional para adquirir una mirada más amplia y profunda de nuestras intervenciones. 

 
Marisa Salanova (ES)

Título
Psicología Coaching y Bienestar Organizacional: Una mirada desde la Psicología Positiva

Resumen
En la conferencia profundizaré en comprender los principios del Coaching Psicológico Positivo, desde el marco científico de la Psicología Positiva, así como también cuáles son algunas de sus principales Herramientas. En primer lugar, y basándome en los principios del coaching psicológico positivo, describiré los principios de la PsiPos que tratan estos principios basados en la mejora del bienestar psicológico en el proceso de coaching. En segundo lugar, focalizaré la idea del PsiPos coaching desde la psicología coaching y cuales son sus aportaciones para pasar a tratar las evidencias empíricas de la eficacia del psipos coaching. En tercer lugar, trataré de describir cómo el coaching se puede considerar como una práctica organizacional saludable desde el Modelo HERO (Healthy & Resilient Organization, Salanova et al., 2012, 2019) con algunos ejemplos de casos prácticos de su implementación en organizaciones. Para finalizar, daré algunos tips sobre las principales herramientas desde el PsiPos coaching que pueden ser útiles para la práctica profesional del coaching.  

 
Reinhard Stelter (DK)

Título
Construyendo una relación dialógica fuerte en el coaching 

Resumen
La intención principal de esta presentación es: 

• Renovar lo que se entiende por coaching, especialmente en cuanto a la relación dialógica  

• Teniendo en cuenta los cambios radicales en las sociedades y organizaciones, abogar por el coaching como un compañerismo entre seres humanos, con momentos de simetría en la relación entre las partes  

• Presentar dimensiones clave para la construcción de la relación dialógica en el coaching y otras conversaciones transformadoras:: 

• 1. La dimensión dialógica  

  2. La dimensión narrativa-colaborativa 

  3. La dimensión del valor  

  4. El feedback como práctica colaborativa y orientada a resultados                                              

Mostrar la importancia de la relación con un “rostro humano” es el factor de influencia más importante en el coaching, un factor que también se reconoce con creciente interés y evidencia tanto en psicoterapia como en la investigación del coaching.    

  
Beatriz Valderrama (ES)

Título
La Rueda de Motivos y el APM: un modelo validado y una herramienta para el cambio personal y organizacional

El cuestionario APM, Análisis del Perfil Motivacional, constituye un instrumento poderoso para los procesos de coaching ejecutivo, la orientación vocacional, la selección, las políticas de gestión del talento y la investigación. 

Su objetivo es facilitar el autodescubrimiento e impulsar el cambio consciente e intencional en las personas, los equipos, los líderes y la organización como sistema. 

La autora explicará el modelo, sus fundamentos teóricos y empíricos y sus aplicaciones. Profundizará en la aplicación en coaching ejecutivo, de equipos y organizacional, con el fin de desarrollar competencias de inteligencia emocional, mejorar los estilos de liderazgo a partir de entender y gestionar las aspiraciones de los colaboradores, maximizar el desempeño y el compromiso individual y del equipo e impulsar el cambio de mindset y la transformación cultural.